Engagement สูง ไม่ได้แปลว่าองค์กรทำงานได้ดีบางครั้งคนยังทุ่มเท
ผลงานยังออก
ลูกค้ายังได้รับบริการ
องค์กรยังเดินต่อได้ตามปกติ
แต่เบื้องหลังสิ่งเหล่านั้น…
คนอาจกำลังเหนื่อยกับ “ระบบ” มากกว่ากับ “งาน” ของตัวเอง
นี่เป็นเรื่องที่ผมคิดว่าองค์กรจำนวนมากยังวัดไม่ค่อยถูกจุด
ทุกวันนี้เราพูดถึง Employee Engagement กันมาก
เราสำรวจว่า
– คนภูมิใจกับองค์กรไหม
– ยังอยากทำงานที่นี่หรือเปล่า
– เชื่อมั่นหัวหน้าหรือไม่
– พร้อมทุ่มเทให้กับงานมากแค่ไหน
ทั้งหมดนี้มีประโยชน์ครับ
แต่ Engagement บอกเราได้เพียงด้านหนึ่งว่า
“คนยังอยากให้พลังกับงานมากแค่ไหน”
มันยังไม่ได้ตอบอีกคำถามที่สำคัญไม่แพ้กันว่า
“องค์กรของเรา ทำให้คนเหล่านั้นทำงานสำเร็จได้ง่ายหรือยากแค่ไหน?”และผมคิดว่านี่คือ **สิ่งที่หายไป** ของการบริหารคนในหลายองค์กร
━━━━━━━━━━━━━━
ลองพิจารณา คนเก่งคนหนึ่งไปทำงานในหนึ่งวันเขาอาจเป็นคนรับผิดชอบสูง
– รักงาน
– ไม่ทิ้งลูกค้า
– ไม่ทิ้งคนไข้
– ไม่ทิ้งนักศึกษา
– และไม่ปล่อยให้งานเสีย
หากถามเรื่อง Engagement คนแบบนี้อาจได้คะแนนสูงมาก
แต่ชีวิตจริงของเขาอาจเป็นแบบนี้
ต้องกรอกข้อมูลเดิมหลายครั้ง
ต้องรออนุมัติหลายชั้น
ต้องโทรตามงานที่ไม่รู้ว่าอยู่กับใคร
ต้องทำ Excel เพิ่ม เพราะระบบหลักทำงานไม่ได้
ต้องแก้งานซ้ำ เพราะข้อมูลจากแต่ละหน่วยไม่ตรงกัน
ต้องประชุมเรื่องเดิมหลายรอบ แต่ไม่มีใครตัดสินใจสุดท้ายงานก็เสร็จ
ผู้บริหารจึงเห็นว่า
“ระบบยังทำงานได้ดี”
แต่จริง ๆ แล้วอาจไม่ใช่ระบบที่ดี
เป็นเพราะ **คนดี ๆ ยังช่วยกันแบกระบบเอาไว้**
━━━━━━━━━━━━━━
สิ่งที่เกิดขึ้นคือ “แรงเสียดทานในการทำงาน” เป็นสิ่งที่ผมเรียกว่า missing piece ที่องค์กรมักมองข้ามลองนึกถึงรถคันหนึ่ง
– เครื่องยนต์ยังดี
– คนขับยังเก่ง
แต่ไฟเบรกติดเป็นระยะ
– ถนนขรุขระ
– ลมยางอ่อน
– เกียร์ฝืด
รถก็ยังวิ่งได้ครับ
เพียงแต่ต้องเหยียบคันเร่งแรงขึ้นเรื่อย ๆ
เพื่อให้ไปได้เร็วเท่าเดิม
องค์กรก็เหมือนกัน
ถ้าระบบมีแรงเสียดทานมากขึ้น
คนจะต้องใช้
**เวลา + สมาธิ + พลังใจ**
เพิ่มขึ้น
เพื่อสร้างผลงานเท่าเดิม
และตรงนี้เองที่ Engagement เพียงตัวเดียวอาจมองไม่เห็น
━━━━━━━━━━━━━━
แรงเสียดทานไม่ได้เกิดจาก “การทำงาน” เพียงอย่างเดียวบางครั้งเกิดจากการสื่อสาร
ผู้บริหารแต่ละคนพูดไม่เหมือนกัน เป้าหมายไม่ชัด
ข้อมูลสำคัญไปไม่ถึงคนที่ต้องใช้
ข้อมูลผ่านหลายชั้นจนความหมายเปลี่ยนบางครั้งเกิดจากกระบวนการ
ขั้นตอนมากเกินจำเป็น
อำนาจตัดสินใจอยู่สูงเกินไป
ระบบไม่เชื่อมกัน
ต้องทำงานเดิมซ้ำหลายรอบบางครั้งเกิดจากกลยุทธ์
องค์กรมีโครงการใหม่เข้ามาตลอด
แต่ไม่มีใครกล้าบอกว่า
“ของเดิมอะไรที่เราจะหยุดทำ?”
เมื่อทุกเรื่องกลายเป็น Priority
สุดท้ายก็ไม่มี Priority จริง ๆ
━━━━━━━━━━━━━━
และบางครั้งแรงเสียดทานที่หนักที่สุด มาจาก “คนและวัฒนธรรม”องค์กรบางแห่งไม่ได้มีขั้นตอนยุ่งยากมาก
แต่การทำงานกลับเหนื่อย
เพราะ…
– คนอิจฉากัน
– ไม่แบ่งข้อมูลกัน
– แย่งกันเอาหน้า
– กลัวอีกคนได้เครดิต
– ข่าวลือวิ่งเร็วกว่าข้อมูลจริง
– คนพูดตรงกลับกลายเป็นคนมีปัญหา
– ส่วนคนที่รู้ว่า “ผู้ใหญ่ชอบฟังอะไร” อยู่ได้ง่ายกว่า
ในสภาพแวดล้อมแบบนี้
– ก่อนพูดต้องคิด
– ก่อนเสนอความคิดเห็นต้องดูว่าใครอยู่ในห้อง
– ก่อนส่งข้อมูลต้องคิดว่าจะกระทบใคร
– ก่อนช่วยอีกหน่วยงานต้องคิดว่าตัวเองจะเสียอะไรหรือไม่
นี่คือแรงเสียดทานที่มองไม่เห็น
และอาจแพงกว่าขั้นตอนการทำงานแบบราชการเสียอีก
เพราะพลังของคนไม่ได้ถูกใช้ไปกับ
** “ทำอย่างไรให้งานดีขึ้น” **
แต่กลับถูกใช้ไปกับ
** “ทำอย่างไรให้ตัวเองปลอดภัย” **
ซึ่งลองสังเกตดูบรรยากาศในห้องประชุม
แทนที่จะมาช่วยกันทำงาน กลับขัดแข้ง ขัดขากันเอง
ซึ่งบรรยากาศจะเป็นอย่างไรก็ขึ้นกับ “ผู้นำ + บอร์ด” นั่นเอง
(ทำไมผมรวมบอร์ด เพราะเท่าที่สังเกตในไทย มักทำผิดหน้าที่
คือ คิดว่าตนเองเป็นผู้บริหาร แทนที่จะ “ทำหน้าที่ตนเอง”
ในการกำกับดูแลและส่งเสริม แต่ลงมาวุ่นวายในการบริหาร
ทั้งที่ไม่ได้ เข้าใจบริบทจริง ๆ และมัก comment ได้ทุกเรื่อง
จนคนทำงานวุ่นวายกันไปหมด)
━━━━━━━━━━━━━━
ตรงนี้คือประเด็นสำคัญที่สุด> งานด้านคน ไม่ใช่แค่ทำให้คน “อยากทำงาน”
> แต่ต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้เขา “ทำงานสำเร็จได้” โดยไม่ต้องเสียพลังไปต่อสู้กับองค์กรของตัวเอง
นี่คือสิ่งที่ผมเรียกว่า
“สภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อความสำเร็จ” (ที่เกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติ หรือ TQA ก็มองหา และคนทั่วไปมักมองข้าม หรือ ไม่เข้าใจว่าเกณฑ์ต้องการอะไร)องค์กรที่ดีควรทำให้คน
รู้ว่าอะไรสำคัญ มีข้อมูลที่ต้องใช้ มีทรัพยากรเพียงพอ ตัดสินใจในเรื่องที่ควรตัดสินใจได้ ขอความช่วยเหลือได้ พูดความจริงได้ ทำงานข้ามหน่วยงานได้ และไม่ต้องใช้ชีวิตไปกับขั้นตอนที่ไม่ได้สร้างคุณค่า━━━━━━━━━━━━━━
เพราะฉะนั้น Engagement ไม่ได้หายไป เรายังต้องวัดแต่ผมไม่คิดว่าเราควรวัดมันเพียงอย่างเดียว
ถ้า Engagement ต่ำ
ก่อนถามว่า
“HR จะจัดกิจกรรมอะไรเพิ่ม จะให้สวัสดิการอะไรเพิ่ม?”
อาจต้องถามก่อนว่า
อะไรในองค์กรกำลังทำให้คนทำงานยากขึ้น?บางครั้งคำตอบอาจไม่ใช่การจัดกิจกรรมใหม่เลย
แต่อาจเป็นเพียง
ตัดหนึ่งขั้นตอน
หยุดหนึ่งโครงการ
ลดหนึ่งชั้นอนุมัติ เชื่อมสองระบบเข้าด้วยกัน ทำเป้าหมายให้ชัดขึ้น
ทำให้การให้รางวัลยุติธรรมขึ้น
หรือทำให้คนพูดความจริงกับหัวหน้าได้ โดยไม่ต้องกลัว หรือ ลด บรรยากาศที่เป็นพิษ (Toxic) ภายในองค์กรจากคนที่เป็นพิษสิ่งเหล่านี้อาจทำให้คนกลับมามีพลังได้มากกว่า
การจัด Engagement Program อีกหลายครั้ง
━━━━━━━━━━━━━━
**ถ้าจะจำว่าบทความต้องการสื่ออะไรเพียงประโยคเดียว ผมอยากให้จำว่า**> **องค์กรที่ดี ไม่ใช่องค์กรที่ทำให้คนยอมออกแรงมากที่สุด**
> **แต่คือองค์กรที่ทำให้คนเสียแรงกับสิ่งที่ไม่ควรต้องเสีย ให้เกิดน้อยที่สุด**
และบางที…
สิ่งที่เราควรวัดเพิ่มจาก Engagement
อาจไม่ใช่ความรู้สึกของคนอีกหนึ่งชุด
แต่คือ การจัดการกับ
### “แรงเสียดทานที่องค์กรสร้างให้กับคนของตัวเอง”
เพราะคนเก่งไม่ได้หมดไฟจาก “งานหนัก” อย่างเดียว
ผู้นำ (ควรต้องเข้าใจ) + บอร์ด + HR ที่ไม่ได้ทำหน้าที่แค่ สรรหา ว่าจ้าง บรรจุ และพัฒนาบุคลากร แต่ควรต้องสร้างสิ่งแวดล้อมที่ส่งเสริมต่อความสำเร็จของงาน
และควรเข้าใจว่า คนในองค์กร
หลายครั้งเขา “หมดแรง”
จากการต้องทำ “เรื่องง่าย ๆ”
ให้กลายเป็น “เรื่องที่ยาก แสนยาก จนถึงโคตรยาก”
ซ้ำแล้วซ้ำอีก
—
© Athisarn Wayuparb
20 กันยายน 2569
ดูน้อยลง